ons laatste nieuws

Iedereen verdient werkgeluk. Daarom staat duurzame inzetbaarheid zo hoog in het vaandel bij FourstaR. Maar wat ís duurzame inzetbaarheid eigenlijk?  

Register consulent duurzame inzetbaarheid bij FourstaR, Robin Jonkers geeft toe dat ‘duurzame inzetbaarheid’ een containerbegrip is. Hij verduidelijkt: “Onder duurzame inzetbaarheid versta ik dat een werknemer met plezier en in een goede gezondheid kan blijven werken tot het pensioen.”

Continu proces
Dat is helder, maar hoe doe je dat? Robin stelt: “Een betere vraag is eigenlijk: ‘Hoe voorkom je dat iemand voortijdig vastloopt?’ Ik kom soms situaties tegen waarvan ik denk: hoe heeft het zover kunnen komen, uitval had wellicht voorkomen kunnen worden.” Duurzame inzetbaarheid is een continu proces.

Tussentijds signalen
Robin schetst: “Ik zie medewerkers die hun functie niet meer kunnen uitvoeren door fysieke of mentale klachten. Een lichamelijk uitgeputte bouwvakker van 55 krijgt dan een loopbaancoach aangeboden van de werkgever. Of een 60-jarige die eraan onderdoor gaat dat alles in het bedrijf anders is dan vroeger. Het was beter geweest als er tussentijds signalen waren opgevangen, dan had veel eerder ingegrepen kunnen worden om de situatie met bijvoorbeeld een functiewisseling, een training of bijscholing te verbeteren.” 

Functioneringsgesprek
Met jaarlijks terugkerende functioneringsgesprekken komen problemen vaak boven tafel. Tenminste, als de juiste vragen gesteld worden: Heeft de werknemer plezier in het werk? Waar haalt iemand voldoening uit? Wat vindt een medewerker lastig? Zijn er lichamelijke beperkingen opgetreden? Hoe kan de werkgever een rol spelen in het werkgeluk van de werknemer?

Robin tipt: “Maak duidelijke afspraken hoe de werknemer én de werkgever zich inspannen om zaken te veranderen. Kom daar een volgend functioneringsgesprek op terug. Zo houden beide partijen vinger aan de pols. Goede gesprekken dragen absoluut bij aan duurzame inzetbaarheid.” 

Competentiegericht coachen
Als medewerkers niet meer een bepaalde productiviteit halen of vaak kortere tijd ziek zijn, werkt competentiegericht coachen vaak goed. Het is in ieders belang om te weten of bijvoorbeeld vaardigheden nog aansluiten bij de huidige invulling van de functie. Maar ook hoe het gesteld is met iemands digitale skills. “Zo’n 65% kiest na zo’n traject voor een baan buiten het bedrijf,” weet Robin. “En dat is prima. Zowel voor werkgever als werknemer. De werknemer krijgt elders een toffe baan die bij hem of haar past en de werkgever kan een nieuwe, frisse en gemotiveerde arbeidskracht aantrekken.”

Ieders belang
Als mensen uitvallen is dat voor zowel de werknemer als werkgever niet fijn. Ze moeten gezamenlijk 2 jaar aan re-integratie werken. Het kan zomaar gebeuren dat de werkgever twee jaar salaris door moet betalen zonder dat hier arbeid tegenover staat. Ondertussen is hij veel tijd bezig met plannen van aanpak schrijven en arbeidsdeskundigen inschakelen. “Duurzame inzetbaarheid is belangrijk. Dat zeg ik niet voor mezelf, maar voor de werknemers en werkgevers die het werkende leven als plezierig moeten kunnen ervaren. Duurzame inzetbaarheid is in ieders belang,” benadrukt Robin.

vorig artikel

volgend artikel